درگاه پرداخت آرین پال مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره مدیریت استراتژیک منابع انسانی

25,000 تومان می‌توانید توسط تمام کارت‌های بانکی عضو شتاب خرید خود را انجام داده و بلافاصله بعد از خرید فایل را دریافت نمایید. خرید و دانلود فایل سوال از فروشنده راهنمای دریافت
  • اطلاعات و مشخصات فایل
مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره مدیریت استراتژیک منابع انسانی
  • کد فایل: 5954
  • قیمت: 25,000 تومان
  • فرمت فایل دانلودی: .zip
  • حجم فایل: 334 کیلوبایت
  • تعداد مشاهده: 302 بازدید
  • فرمت فایل اصلی: DOCX
  • تعداد صفحات: 89 صفحه
  • اطلاعات فروشنده

شرح فایل

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره مدیریت استراتژیک منابع انسانی

تعداد صفحات : 89
فرمت : 
word (قابل ویرایش)
کاملترین و به روزترین در سطح اینترنت
دارای پیشینه داخلی و خارجی جدید (1388-1396)
دارای منابع فارسی و انگلیسی جدید
فاقد غلط املایی و نگارشی.
رفرنس دهی و پاورقی استاندارد.
بخشی از مطالب فایل :
مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مقدمه

ما اغلب از نظر منابع نظير سرمايه، زمين، انرژي، تجهيزات و... با محدوديت رو به رو هستيم ولي با داشتن منبع عظيم و نامحدود چون قدرت خلاقيت و نوآوري مي توان برگ برنده اي در بازارهاي رقابتي داشت و بر پايه آن دنياي بهتري را ساخت. لذا مديريت منابع انساني قسمتي عمده از قلمرو علم و هنر مديريت را تشكيل مي دهد كه با نگرشي استراتژيك به آن به يك انديشه آينده نگر، ‌نوآور و تحول گرا دست پيدا خواهيم كرد و بر نقش وظايف منابع انساني در جذب و تامين منابع انساني، ‌پرورش و بهسازي، ‌حفظ و نگهداري و بالاخره به كارگيري بجا و موثراين منبع مهم استراتژيك بيش از پيش پي خواهيم برد. پس بايد به سطح فعاليت منابع انساني توجه زيادي داشت تا سازمانها دراين موقعيت حساس رقابتي حفظ شوند و آن را از وظايف اداري به سوي همسو شدن (‌شريك شدن) با سطح استراتژي كسب و كار و به عنوان يك تصميم گيرنده مهم ارتقا داد. فلسفه مديريت منابع انساني، اجراي مأموريت سازمان و كامیابي آن را در گرو وجود كاركنان به مثابه ارزشمندترين عنصر سازمان، پيوند بين سياستها و فرآيندهاي منابع انساني با هدفها و طرحهاي استراتژيك، حاكميت فرهنگ و ارزشهاي سازماني و سرانجام، هدفهاي مشترك و يك پارچه در ميان همگان مي داند.

 

2-1-2)  تعریف مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی، مدیریت انسانها را درحدود رابطه کارمند-کارفرما مدنظردارد. این مدیریت عموما بایکی ازدو منظور" استفاده کارا ازانسانها دردستیابی به اهداف استراتژیک سازمان" یا " ارضای نیازهای فردی کارکنان " صورت می گیرد (نوری، 1381).

مديريت منابع انساني را شناسايي‌، انتخاب، ‌استخدام، تربيت و پرورش نيروي انساني به منظورنيل به اهداف سازمان تعريف كرده اند (سعادت، 1390).

هم چنين عبارتست از مدیریت واداره استراتژیک وپایدار با ارزشترین دارایی های شرکت یا سازمان یعنی کارکنانی که در یک جا کار می کنند ومنفرداً در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می کنند. استوری[1] معتقد است که باید بین جنبه های سخت و جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی تفاوت قایل شد (آرمسترانگ، 1381).

 

2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی[2]

این جنبه ها بروجوه کمی محاسباتی و تجاری به شیوه های عقلایی همانند سایرعوامل اقتصادی تاکید میکنند.جنبه سخت مدیریت منابع انسانی با فلسفه مبتنی برکسب و کار[3] سازگار است وتاکید می کند کارکنان را باید مدیریت و هدایت کرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نمود تا بنابراین بتوان برای شرکت مزیت رقابتی خلق کرد. فلسفه مبتنی بر کسب و کار، کارکنان را سرمایه ای اساسی می داند که می توان با سرمایه گذاری روی آنها و توسعه و آموزش آنان، سود بدست آورد. فامبرن[4] و برخی دیگر از صاحب نظران به صراحت کارگران را یک منبع کلیدی دیگر می دانند که باید به خوبی از آنها بهره برداری نمود (آرمسترانگ، 1381).

 

2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی[5]

جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی از مفاهیمی چون مکتب روابط انسانی، تاکید بر ارتباطات، انگیزش و رهبری، ریشه و نشات گرفته است. همان طور که استوری می گوید: جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی عبارتست از با کارکنان مثل دارایی های با ارزش رفتار کردن، تعهد، سازگاری و مهارتهای آنها را موجب و نبع مزیت رقابتی شرکت دانستن. این نگرش به مدیریت منابع انسانی بر بدست آوردن و جلب تعهد، قلب وفکرکارکنان ازطریق مشارکت دادن آنها، ارتباطات ودیگر روشهای مناسب تاکید می کند (آرمسترانگ، 1381).

 

2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی

در نخستین سالهای دهه 1900 دایره پرسنل (دایره منابع انسانی)، وظیفه استخدام و اخراج کارکنان را از دست سرپرستان گرفت و امور مربوط به حقوق را بر عهده گرفت و برنامه های مربوط به پاداش و مزایا را به اجرا در آورد. بیشتر این کارها به گونه ای بود که طبق مقررات و رویه های مشخص انجام می شد. چون در این زمینهها فناوری پیشرفت نمود و اموری چون گرفتن آزمون و مصاحبه نمودن داوطلبان شغل مطرح شد، دایره پرسنل دامنه فعالیت های خود را گسترش داد و در زمینه گزینش، آموزش و ارتقای کارکنان نیز عهده دار فعالیتهای تازهای شد.

 در دهه 1930 قوانین مربوط به اتحادیه ها به تصویب رسید و مدیریت منابع انسانی وارد مرحله دوم فعالیتهای خود شد و در رابطه متقابلی که با اتحادیه های کارگری برقرار کرد، بر حمایت از کارکنان تاکید زیادی نمود. در دهه 1960 و 1970 قوانین مربوط به تبعیض به تصویب رسید و این مدیریت وارد سومین مرحله فعالیت خود شد. از آنجا که مراجعه به دادگاهها می توانست جریمه های سنگینی را بر شركت ها تحمیل نماید بنابراین شیوه کار این دایره اهمیت بیشتری پیدا کرد. دایره پرسنل، در این مرحله از فعالیت خود (همانند مرحله دوم) در زمینه های چون کارمند یابی، گزینش و آموزش افراد تخصصهای ویژه ای پیدا کرد و از سوی دیگر بر دامنه نقشی که ایفا می نمود، افزود. باید توجه کرد که این دایره، از نظر مراجعی که با اتحادیه های کارگری داشت در تضمین رعایت اصل برابری در استخدام افراد توانست به شهرت به سزایی دست یابد، ولی کوشید تا مانع از بروز مسائلی در سازمانها شود و در زمینه رقابتی که شرکت ها با آن رو به رو بودند نقشهای مثبتی ایجاد نمود (دسلر، 1378).

در زمان کنونی، اداره کارگزینی(پرسنل) وارد چهارمین مرحله فعالیت خود می شود، یعنی فعالیتهایی را که در زمینه حمایت یا گزینش افراد انجام می داده است، کم می شود و نقش یک برنامه ریز یا عامل تغییر را بر عهده می گیرد. این تحول (تبدیل شدن دایره پرسنل به مدیریت منابع انسانی) بازتابی از این واقعیت است که در سازمانهای کنونی به افرادی نیاز است که از آموزش بالایی برخوردار بوده و تعهد بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند (همان منبع).



[1] Storey

[2] Hard version of hrm

[3] Business oriented philosophy

[4] fomburn

[5] Soft version of hrm

......................................................

بخشی از پیشینه تحقیق

در تحقیقی که رستم زاده و همکارانش (1395) تحت عنوان "بررسي تاثير مديريت استراتژيک منابع انساني بر جذب، نگه داشت و توانمندسازي نيروي انساني (مطالعه موردي: بانک کشاورزي شهر اروميه)" انجام دادند به این نتیجه رسیدند که مدیریت استراتژیک منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری بر جذب، نگهداشت و توانمندسازی نیروی انسانی در بین کارکنان بانک کشاورزی شهرستان ارومیه دارد.

در تحقیقی که ذبیحی خرق و همکارانش (1396) تحت عنوان " کشف عوامل اقتضايي مديريت استراتژيک منابع انساني و شناخت اقدامات اثربخش منابع انساني" انجام دادند به این نتیجه رسیدند که دو دسته از عوامل اقتضايي برون و درون سازماني هستند. در مجموع تعداد 8 عامل اقتضايي برون سازماني و تعداد 14 عامل اقتضايي درون سازماني شناسايي شد. در بخش کمّي تحقيق عوامل اقتضايي و اقدامات اثربخش منابع انساني اولويت بندي گرديدند.

.....................

بخشی از منابع :

1. ذبيحي خرق، عليرضا، کفاش پور، آذر، فراحي، محمدمهدي و رحيم نيا، فريبرز. (1396) . " کشف عوامل اقتضايي مديريت استراتژيک منابع انساني و شناخت اقدامات اثربخش منابع انساني". پژوهش هاي مديريت عمومي، دوره 10، شماره 38. صص 89-116.

2. رستم زاده، رضا، بوداقي خواجه نوبر، حسين و سلطاني، زينب. (1395)، "بررسي تاثير مديريت استراتژيک منابع انساني بر جذب، نگه داشت و توانمندسازي نيروي انساني (مطالعه موردي: بانک کشاورزي شهر ارومیه)". آينده پژوهي مديريت، دوره 27، شماره 107. صص 13-31.

حسني، رفيق و نعمتي، فرشاد. (1394). " رابطه ساده و چندگانه بين برنامه هاي مديريت منابع انساني استراتژيک و توانمندسازي کارکنان". پژوهش هاي مديريت راهبردي، دوره 21، شماره 57. صص 33-56.

3. آذر، عادل. (1387) ." آمار وکاربرد آن در مدیریت". تهران: انتشارات سمت. صص 210-183

4. آذر، عادل و مریم دانشور (1386)، " مروری بر روشهای ارزیابی عملکرد شعب بیمه"، فصلنامه صنعت بیمه، سال بیست و دوم، شماره2، صص125-123.

5. آراسته، محمد(1391)" تبیین عملکرد شرکت با استفاده از بازارگرایی، نوآوری ومزیت رقابتی در شرکت های تولیدی استان گیلان" پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت بازرگانی، دانشگاه آزاد رشت.

6. آقاحسيني اشکاوندي، مصطفي، رضايي دولت آبادي، حسين و نيلي پورطباطبايي، سيداكبر. (1394). "شناسايي و اولويت بندي مولفه هاي قابليت هاي آينده نگاري استراتژيک، مديريت بحران و چابکي منابع انساني در سازمان انتقال خون اصفهان با استفاده از تکنيک دلفي و AHP". آينده پژوهي مديريت، دوره 26، شماره 102. صص 55-68.

7 . رنجبر، مختار و پوركيايي، مسعود. (1393). " ارايه الگوي مناسب مديريت استراتژيک منابع انساني با رويکرد قابليت ايجاد دانش سازماني در سازمان هاي دولتي جمهوري اسلامي ايران". مديريت توسعه و تحول، دوره 6، شماره 16. صص 51-59.

..........................

مدیریت استراتژیک منابع انسانی


خرید و دانلود فایل
  • قیمت: 25,000 تومان
  • فرمت فایل دانلودی: .zip
  • حجم فایل: 334 کیلوبایت

راهنمای خرید و دانلود فایل

  • پرداخت با کلیه کارتهای بانکی عضو شتاب امکانپذیر است.
  • پس از پرداخت آنلاین، بلافاصله لینک دانلود فعال می شود و می توانید فایل را دانلود کنید. در صورتیکه ایمیل خود را وارد کرده باشید همزمان یک نسخه از فایل به ایمیل شما ارسال میگردد.
  • در صورت بروز مشکل در دانلود، تا زمانی که صفحه دانلود را نبندید، امکان دانلود مجدد فایل، با کلیک بر روی کلید دانلود، برای چندین بار وجود دارد.
  • در صورتیکه پرداخت انجام شود ولی به هر دلیلی (قطعی اینترنت و ...) امکان دانلود فایل میسر نگردید، با ارائه نام فایل، کد فایل، شماره تراکنش پرداخت و اطلاعات خود، از طریق تماس با ما، اطلاع دهید تا در اسرع وقت فایل خریداری شده برای شما ارسال گردد.
  • در صورت وجود هر گونه مشکل در فایل دانلود شده، حداکثر تا 24 ساعت، از طریق تماس با ما اطلاع دهید تا شکایت شما مورد بررسی قرار گیرد.
  • برای دانلود فایل روی دکمه "خرید و دانلود فایل" کلیک کنید.

نام
ایمیل
تلفن تماس
سوال یا نظر