مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره نوآوری سازمانی

تعداد صفحات : 64

فرمت : docx , word

پاورقی و رفرنس دهی استاندارد

دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی

دارای گارانتی بازگشت وجه

دارای منابع فارسی و انگلیسی

بخشی از متن فایل :

درعصر حاضر تغییر جزء واقعیّت های اجتماعی است که باید آن را پذیرفت و با آن همسو شد. سرعت تغییر در دو سه دهه­ی اخیر به قدری افزایش یافته که بسیاری از مدیران سازمان ها را غافلگیر کرده است. نکته­ی مهم این است که در فرایند تغییرات، به ویژه تغییرات تکنولوژیکی و تکنولوژی اطّلاعات و ضرورت رقابت و بقای سازمانی، باید تغییرات را پذیرفت و با آن همسو شد. تغییر پیشینه ای به قدمت  شروع زندگی انسان دارد، امروزه بیش از پیش وارد مباحث مهم سازمان ها شده است، در واقع اهمیّت تغییر و ضرورت همسویی با آن جزو وظایف اصلی مدیریت، به ویژه در سازمان های پویا به شمار می‌رود. عامل مؤثر در این امر محیط است، در حقیقت تغییر در خواسته های مشتریان و تغییر در فنّاوری را می توان مهم ترین عامل  در توجه به مسئله­ی تغییر و نوآوری در نظر گرفت، نوآوری نیز تحت تأثیر محیط خارج سازمان و مزیّت رقابتی است که سازمان ها می کوشند برای بقا و افزایش سهم خود در بازار آن را جدّی بگیرند ( نجف بیگی، 1388: 49). سازمان برای دست یابی به اهداف خود، با محیط اطرافش در تعامل است. این محیط شامل مجموعه ای از سهامداران، مشتریان، رقبا، مؤسسه های مالی، بازارها و دولت می باشد. هر کدام از این عوامل می تواند برای سازمان تهدید یا فرصتی را به وجود آورد. بدین ترتیب سازمان برای بقای خود، باید همواره این موارد را در نظر گیرد و یک سازمان زمانی با محیط خود را وفق خواهد داد که مدیریت قادر به طرّاحی راهبرد های صریح و نظام مند باشد. برای تحقق چنین اقداماتی نیاز به هماهنگی و انعطاف پذیری در سیستم های سازمان می باشد. اگر تغییرات سازمانی به موقع صورت نگیرد، منجر به آسیب پذیری و به دنبال آن تغییرات اساسی در سازمان می شود (عطافر، قبادی پور و انالوئی، 1385: 4). تحوّل سازمانی، کوششی است، برنامه ریزی شده، سراسری در  سازمان، تحت نظارت مدیریّت عالی سازمان به منظور تأمین سلامت و اثربخشی سازمان از راه دخالت های برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمانی با بهره گیری از دانش علوم رفتاری. اغلب، تحوّل سازمانی از طریق " مداخله"[1]  انجام می شود که شامل فعالیّت هایی است که  مستلزم همکاری یک تسهیل کننده مجرب و اعضای مؤثر سازمان می باشد (عطافر، قبادی پور و انالوئی، 1385: 7). برنامه­ی تحوّل در توسعه­ی سازمان، عبارت است از توالی فعالیّت ها، عملیّات و رویدادها با هدف کمک به سازمان در بهبود عملکرد و اثربخشی  آن. برنامه های تحول در توسعه­ی سازمان متنوع است و شامل برنامه های استاندارد شده ای است که در بسیاری از سازمان ها توسعه یافته است که در چهار قسمت، فرایندهای انسانی، فن ساختاری، مدیریت منابع انسانی و راهبردی را شامل می شود و ایجاد نوآوری یکی از اساسی ترین  زیرساخت های برنامه­ی تحوّل است ( کامینگز و ورلی، ترجمه برارپور، 1384: 189). گرچه رشد سازمانی خود گهگاه نیازمند به انجام دگرگونی های ناپیوسته است، یک فرایند عمده به چرخه­ی نوآوری و جویبار نواوری نیازمند است و چرخه­ی فنّاوری، خواه در زمینه تراشه های رایانه ای باشد یا خودرو و... به صورت نوآوری فزاینده آغاز می گردد. نوآوری بستر پیروزی در پی شناساندن سازوکار ( مکانیزم )، چرخه فنّاوری و جویبار نوآوری است تا مدیران بتوانند به کمک انجام دگرگونی های ناپیوسته در سازمان، به امتیازهای ناشی از آن ها برسند (تاشمن و سوم، 1997 ؛ ترجمه رضایی نژاد، 1378 : 40).

3-3-1) تعریف نوآوری :

نوآوری از ریشه­ی لاتین آن، nova، یا جدید ( new) آشکار می گردد. به طور کلّی از آن مقدمه ای بر چیزی یا روشی جدید استنباط می شود. اد رابرتز[2]، استاد دانشگاه ام. آی. تی[3] نوآوری را اختراع به اضافه‌ی بهره برداری تعریف کرده است. نوآوری، تجسم، ترکیب یا تلفیق دانش، در تولیدات، فرایندها یا در خدمات اصلی، مربوط و با ارزش جدید است ( دانشکده مدیریت هاروارد، ترجمه، ایران نژاد پاریزی  و چرخچی، 1389:11). نوآوری عبارت است از معرفی ایده رفتار یا محصولی جدید ؛ چیزی که به تازگی معرفی شده باشد. نوآوری ابزار خاص کارآفرینان است ؛ ابزاری که توسط آن می توان به یک فرصت برای کسب و کار یا خدمت متفاوت دست یافت. نوآوری وتغییر ضرورتی اجتناب ناپذیر در بهسازی سازمان به حساب می آید. نوآوری عبارت است از معرفی ایده، رفتار یا محصولی جدید ؛ چیزی که به تازگی معرفی شده باشد. نوآوری ابزار خاص کارآفرینان است ؛

[1] - Interventions

[2]- Ed Roberts

[3] - MIT

بخشی از پیشینه انجام شده در داخل و خارج کشور:

صیّادی، تاتار و علیخانی موروئی ( 1381) در بررسی رابطه‌ی جوّ سازمانی با مشارکت کاری (درگیری شغلی)، در اداره بهزیستی کرمان، به این نتیجه دست یافتند که  بین جوّ سازمانی با مشارکت کاری ( درگیری شغلی) رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد.

عامل خبازان و همکاران ( 1385) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه و مقایسه منابع قدرت مدیران با دلبستگی شغلی دبیران تربیت بدنی مقطع متوسطه نواحی هفتگانه آموزش و پرورش مشهد، نشان داد که بین میزان دلبستگی شغلی دبیران، تفاوت معنی‌داری وجود ندارد و بین منابع قدرت ( تخصص، اطّلاعات، مرجعیّت، مشروعیّت، پاداش، رابطه، اجبار ) مدیران با دلبستگی شغلی دبیران، رابطه معنی‌داری از نظر آماری وجود ندارد.

...........

پاییل (2006) در تحقیقی که با عنوان رابطه‌ی بین درگیری شغلی، رفتارشهروندی سازمانی و قصد خروج وغیبت از کار صورت گرفت، نشان داد که بین درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت وجود دارد و رفتار شهروندی بالا بر غیبت کاری تأثیر منفی دارد و با بالا رفتن درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی میزان غیبت از کار فرد کاهش می یابد.

کنگ بون و همکاران (2006) در پژوهشی با عنوان ارتباط  HRM(مدیریت منابع انسانی) وTQM(مدیریت کیفیت فراگیر ) با درگیری شغلی دریافتند که کار گروهی، توانمندسازی، تمرکز بر مشتری، پاداش و به رسمیّت شناختن با درگیری شغلی کارکنان ارتباط مثبت دارد تا جایی که توانمند سازی به عنوان یک عمل غالب در ارتباط قوی با درگیری شغلی بیان شده است.

...........

بخشی از منابع :

- عباسی،ع وحجازی، ی (1389). "نقش رهبری،فرهنگ و یادگیری سازمانی در ارتقای عملکرد دانشکده های کشاورزی ایران "،فصلنامه پژوهش وبرنامه ریزی در آموزش عالی،شماره56.

- عرفانی خانقاهی، م و جعفری، پ (1389)." بررسی اثرات مستقیم و غیر مستقیم سبک رهبری تحوّلی، فرهنگ یادگیری و یادگیری سازمانی بر هوش سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی"، فصلنامه‌ی رهبری و مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار،سال چهارم، شماره1، 66-49.

- عسگری، پ و پورتراب، ح، رابطه‌ی کیفیت زندگی کاری، دلبستگی شغلی  و سلامت سازمانی با تعهد سازمانی کارمندان بانک ملّی اهواز، یافته های نو در روان شناسی.

- علامه،س.م و مقدمی، م (1389). " بررسی رابطه‌ی میان یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی "،پژوهشنامه‌ی مدیریت اجرایی،علمی-پژوهشی،سال دهم،شماره 1 (پیاپی 38).

...........

.....

..

- García Morales CV.J  et al.(2012). Transformational leadership influence on organizational performance through organizational learning and innovation ,Journal of Business Research 65.1040–1050.

- Gerybadze  A & Reger  G.(1999). " Globalizationn of R&D: Resent changes in the management of innovation  in  transnational  corporations,Research Policy, 2. 251-274.

- Hakanen  J.J ,Schaufeli W.B.(2012). Do burnout and work engagement predict depressive symptoms and life satisfaction?A three-wave seven-year prospective study  Journal of Affective Disorders 141 , 415–424.

- Hameed M.A  et al.(2012).A meta-analysis of relationships between organizational characteristics and IT innovation adoption in organizations ,Information & Management 49. 218–232.

............