مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره کیفیت زندگی کاری به همراه پیشینه داخلی و خارجی

تعداد صفحات : 38

فرمت : docx , word

قابل ویرایش است.

دارای رفرنس دهی و پاورقی استاندارد.

منابع انگلیسی و فارسی دارد.

پیشینه داخلی و خارجی دارد.

گارانتی بازگشت وجه دارد.

بخشی از فایل :

کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر،کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقاء از درون، رهبری آزادمنش، مشارکت کارکنان واقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آن ها در مورد احساس امنیت، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، مساوی فرض شده است(کاسیو،1380). این دیدگاه ، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تأمین می نماید مرتبط می داند. از این رو کیفیت زندگی کاری را می توان از لحاظ عینی (سخت افزاری) و ذهنی(نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی توان ارایه نمود(پرداختچی،1384). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 میلادی تاکنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارایه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود. در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارائه شده نقل شود.

در انتخاب تعاریف سعی بر آن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملاً مشابه خودداری شود تا دیدگاه ای مختلف نسبت به این مفهوم که در قالب تعاریف مطرح شده ، نشان داده شود. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد. آرنولد و فلدمن(1986) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط کارکنان و تمامی محیط کاری خلاصه می کند و یادآور می شود که در قالب محیط کاربرنامه ها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمان ها می باشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تأکید قرار می گیرد.

مطالعات انجام شده در خارج از کشور

1.توماس وولتهوس (1990)براي اولين بار بحث توانمندسازي روانشناختي کارکنان را مطرح کردند .توانمند سازي روان شناختي فرآيند افزايش انگيزش دروني شغل است که داراي پنج حوزه شناختي

الف) احساس معني داري باارزش بودن اهداف شغلي وعلاقه دروني شخصي به شغل

ب) احساس خودکارامدي اعتقاد فرد به توانايي وظرفيت خود براي انجام کارهاي مهارت

ج) احساس خودمختاري داشتن حق انتخاب ،آزادي عمل واستقلال فرد در محيط  کار

د) احساس تاثير توانايي نفوذ در پيامدهاي استراتژيک، اداري ويا عملياتي در کار

 ن) احساس اعتماد علاقمندي ،  شايستگي، گشودگي واطمينان به ديگران مي باشد.

2.علاقه مندي به شغل مورد تصدي ورضايت شغلي در تئوري رضايتمندي شغل لاک مطرح گرديده است ووي مي گويد رضايتمندي شغلي در نتيجه تصور فرد از برآورده شدن ارزشهاي مهم شغلي او حاصل مي شود.

...

مطالعات انجام شده در داخل کشور  

 1. دکترعلي مهدي زاده اشرفي ،حسين علي اوليا(1388) در تحقيق تحت عنوان بررسي رابطه بين کيفيت زندگي کاري و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد فيروزکوه بر اساس مدل والتون به اين نتيجه رسيدند که کيفيت زندگي کاري وعملکرد کاري با هم رابطه دارند همچنين بين متغيرهاي کيفيت زندگي کاري يعني پرداخت منصفانه وکافي، محيط کاري ايمني و بهداشتي ،يکپارچگي وانسجام اجتماعي ،تامين فرصت رشد و امنيت مداوم، وجود قانون گرايي در سازمان، تاثير فضاي کلي زندگي کاري، توسعه قابليتهاي انساني و وابستگي اجتمايي کاري ارتباط معناداري وجود دارد.  

 2.دکتر محمد رضا فيلي، فرزانه جهاني، دکتر سعيد موسوي پور(1388)درتحقيقي تحت عنوان بررسي رضايت شغلي اعضاء هيئت علمي دانشگاه علوم پزشکي اراک در کل از رضايت شغلي متوسطي برخوردار بودند،بيشترين رضايت مربوط به حيطه ماهيت کار و کمترين رضايت مربوط به حقوق و مزايا بود با افزايش حقوق ومزايا وفراهم آوردن فرصت هاي ارتقاءمي توان رضايت شغلي اين قشر را افزايش داد.

...

منابع و مآخذ

-اسکات، دی سینتیا، دنیس تی ژاف، توانمند سازی، ترجمه محقق، مرتضی، انتشارات سازمان بهره وری، 1375.

-ايرانزاده، سليمان، مهرگان، فرهاد، آک شورش (1388)بررسي رابطه بين برخي عوامل اجتماعي با خود اثربخشي، رضايت شغلي وبهره وري کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي اروميه ومهاباد، پژوهشنامه تربيتي دانشگاه ازاد اسلامي واحد بجنورد، بيست ويکم

-اورعی یزدانی، حمید، نگرش بر توانمند سازی، چاپ اول، مطالعات بازرگانی، تهران، 1381.

-ابطحي،سيدحسين و عابسي،سعيد(۱۳۸۶).توانمندسازي کارکنان، موسسه تحقيقات و آموزش مديريت.

- بلانچارد، کارلوس و راندولف، مدیریت توانا سازی کارکنان، ترجمه ایران نژاد پاریزی، مهدی، چاپ اول، نشر مدیران، تهران، 1378.

-تامیلنسون،پال؛ جانکینز، میشل (1376) نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی در پیشگیری از ترک خدمت کارکنان، ترجمه: محمد رضا زالی، تازه های مدیریت، 5(18)، 30-37. 

-دَفت. ریچارد ال – تئوری سازمان  و طراحی ساختار – جلد اول -  علی پارسیان – سید محمد اعرابی – چاپ اول – تهران – شرکت چاپ و نشر بازرگانی – 1374 صفحات (711، 844، 874، 878 ).

-دلاور، علي(1378) روش تحقيق در روان شناسي وعلوم تربيتي، رشد

- رابینز، پی استیفن. (1996)، رفتار سازمانی؛ مفاهیم، نظریه ها و کاربردها، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی (1386). تهران: انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی ،چاپ دوازدهم

- ساروقی احمد – تعهد سازمانیو رابطه آن با تمایل به ترک خدمت  - مدیریت دولتی – شماره 35 – صفحه 65 الی 72 – 1375

- سید جوادین ،سید رضا :سخدری ،کمال، (1384 ). کیفیت زندگی کاری در سازمان های کار آفرین بر اساس الگوی والتون (گزارش) ،تهران ،مولفین .

- سلمانی ، داود(1384) ، کیفیت زندگی کاری و بهبود رفتار سازمانی ، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ،چاب اول .

...