مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره رضایت شغلی به همراه پیشینه داخلی و خارجی

کاربرد این مطلب: منبعی برای فصل دوم پژوهش، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

• منابع فارسی و انگلیسی دارد.
• ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
• رفرنس دهی استاندارد دارد.
• کاملترین در سطح اینترنت
• دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی
• گارانتی بازگشت وجه دارد.
• تعداد صفحات : 32
• فرمت : docx

رضایت شغلی

اغلب گفته می‌شود که «کارمند خوشحال یک کارمند کار است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش اعضاء شود. اهمیت رضایت شغلی^[1] از آنجا ناشی می‌شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می‌گذرانند. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می‌کند.

 این موضوع بسیار مورد توجه دانشجویان رشته رفتار سازمانی بوده است و همواره کوشیده‌اند تا بین رضایت شغلی و میزان تولید یا بهره وری فرد رابطه ای بیابند. پرسشی که همواره مطرح بوده چنین است : آیا کارگران راضی نسبت به کارکنان ناراضی مولدتر هستند؟

نخستین دیدگاه‌ها درباره رابطه بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد در این جمله خلاصه می‌شود که یک کارگر شاد و با نشاط، کارگری مولد و پر بازده است. در چند دهه، یعنی دهه‌های 1930، 1940 و 1950 در سازمان‌های آمریکایی شیوه پدر سالاری حاکم بود و شرکت‌ها می‌کوشیدند تا گروه‌هایی از افراد همگن و شاد تشکیل دهند، محل کار را به صورت یک باشگاه درآورند و کسانی که مسئولیت آموزش افراد را بر عهده داشتند به خواسته‌ها و نیازهای کارگران توجه زیادی نمایند. همه این اقدامات بدان سبب صورت می‌گرفت تا کارگران شاد و خوشحال دارای بازدهی یا تولید بیشتری هستند بیشتر جنبه شهودی دارد و در این رابطه مدارک و شواهد چندان زیادی در دست نیست.

[1]- Job Satisfaction

....

مطالعات انجام شده در خارج از کشور

هوزي (2004) طي اجراي تحقيق به منظور تعيين پيش بيني کنندهاي موثربر رضايت شغلي به اين نتيجه رسيد که بين رضايت شغلي وابعاد کيفيت زندگي کاري رابطه مثبت و معني داري وجود دارد .وي نتيجه مي گيرد که بعد جو سازماني به عنوان يکي از ابعاد کيفيت زندگي کاري مهمترين عامل پيش بيني کننده رضايت شغلي است.

نتايج به دست آمده از تحقيقات بروس (1998) نشان داد که بسياري از عوامل کيفيت زندگي کاري به توانايي اساتيد در بر قراري توازن بين خانه ومحيط کار وابسته است همچنين وي نتيجه مي گيرد که بين پرداخت حقوق منصفانه وکافي به عنوان يکي از ابعاد کيفيت زندگي کاري ورضايت شغلي  در اين پژوهش استفاده شده است ونيز تحقيقات بسياري انجام شده است که از آن جمله مي توان به تحقيق گودال  اشاره کرد وي اظهارمي دارد که در آمد اندک دستياران اعضاي هيئت علمي تاثير بسيار زيادي بر رضايت آنها از شغلشان داردبنابراين حقوق ودستمزد رابطه مستقيم با رضايت شغلي دارد.

.......

مطالعات انجام شده در داخل کشور

دکتر محمد رضا فيلي، فرزانه جهاني، دکتر سعيد موسوي پور (1388) درتحقيقي تحت عنوان بررسي رضايت شغلي اعضاء هيئت علمي دانشگاه علوم پزشکي اراک در کل از رضايت شغلي متوسطي برخوردار بودند،بيشترين رضايت مربوط به حيطه ماهيت کار و کمترين رضايت مربوط به حقوق و مزايا بود با افزايش حقوق ومزايا وفراهم آوردن فرصت هاي ارتقاءمي توان رضايت شغلي اين قشر را افزايش داد.                                                                                                  

دکترسيدمحمد مير کمالي، ناصر ناستي زايي (1389) در تحقيقي تحت عنوان بررسي رابطه توانمند سازي روان شناختي با رضايت شغلي در پرسنل پرستاري به اين نتيجه رسيدند با توجه به محرز شدن رابطه  بين توانمندي روان شناختي و رضايت شغلي در پرسنل پرستاري پيشنهاد مي شود که مديران مراکز بهداشتي درماني شرايطي را فراهم آورند که کارکنان

1. شغل خود را باارزش تلقي نموده وعلاقه دروني نسبت به آن داشته باشد

2.به توانايي وظرفيت خود براي انجام وظايف محوله اعتقاد داشته باشند.

3. داراي حق انتخاب ،آزادي عمل واستقلال در محيط کار باشند.

4.در تصميم گيريها مشارکت داشته باشند.

5. به يکديگر احساس اعتماد و علاقه مندي داشته باشند.

...

منابع :

- سید جوادین ،سید رضا :سخدری ،کمال، (1384 ). کیفیت زندگی کاری در سازمان های کار آفرین بر اساس الگوی والتون (گزارش )،تهران ،مولفین .

- سلمانی ، داود(1384) ، کیفیت زندگی کاری و بهبود رفتار سازمانی ، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ،چاب اول .

- شفیع آبادی، محمد، (1372)، رضایت شغلی و بهره وری، تهران: انتشارت نتشر روز

- طالبیان، احمدرضا(1387). توانمندسازي كاركنان بر اساس نگرش راهبردي. دومین همایش توانمندسازی منابع انسانی. تهران: بنیاد توانمندسازی منابع انسانی.

- عبدالهی، بیژن(1384) "توانمند سازی روانشناختی کارکنان: ابعاد و اعتبارسنجی بر اساس مدل معادلات ساختاری "فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی. موسسه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی ، شماره 35 و 36 ص 37-64

- عبدالهی، بیژن (1384) "توانمند سازی روان شناختی منابع انسانی: دیدگاه ها و ابعاد". مجموعه مقالات سومین کنفرانس بین المللی مدیریت. گروه پژوهشی صنعتی آریا.

- عابسی،سعید و کرد،باقر(1388). شناسايي وتبيين مدل توانمندسازي كاركنان درسازمانهاي دولتي ايران(مطالعه موردي استان يزد). دوفصلنامه پژوهشهای مدیریت. سال دوم. شماره سوم ،75-94.

.....

...

.