مبانی نظری و پیشینه تحقیق در مورد رضایت شغلی
کاربرد این مطلب: منبعی برای فصل دوم پژوهش، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی
خصوصیات محصول:
- منابع فارسی و انگلیسی دارد.
- ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
- رفرنس دهی استاندارد دارد.
- کاملترین در سطح اینترنت
- دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی
- گارانتی بازگشت وجه دارد.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق در مورد رضایت شغلی
فرمت : doc
تعداد صفحات : 44
بخشی از متن :
رضایت شغلی
سیر تاریخی رضایت شغلی
از دهة 1920 تاكنون، رضايت شغلي به گونة وسيعي مورد بررسي قرار گرفته و نظريه هاي متعددي دربارة آن ارائه شده است. تنوع رويكردها و نظريه هاي مربوط به رضايت شغلي را مي توان ناشي از سه ديدگاه يا حركت اساسي دانست كه در دهه هاي 1920 و 1930 شكل گرفت و بيش از هر چيز مفهوم رضايت شغلي را تحت تأثير قرار داد:
1. نهضت روابط انسانی: نظريه پردازان ديدگاه روابط انساني در مطرح كردن رضايت شغلي نقش بسزايي داشته اند. اين نهضت در دهة 1930 پاي گرفت كه به رويداد بزرگي برمي گردد كه در مطالعات هاثورن[1] معروف است . اين رويداد عبارت بود از مجموعه آزمايش هايي كه در كارخانة هاثورن وابسته به شركت اثر اين بررسي تا حدي بود كه آن را نقطة عطف حركت روابط انساني الكتريكي غربي در شيكاگو انجام گرفت در مديريت مي دانند. نظريه پردازان اين مكتب با پژوهش هاي خود نشان دادند كه كارگر خوشحال، كارگري سودآور است و رضايت شغلي بيش از هر چيز تحت تأثير نقش گروه هاي كاري و سرپرستان است.
2. اتحاديه هاي كارگري: تعارض ها و درگيري هاي فراگير بين مديران کارخانه ها و مراكز توليدي و صنعتي با كارگران و سرانجام رشد اتحاديه گرايي، تأثير زيادي در بررسي مقولة رضايت شغلي داشت. در سال 1932نخستين پژوهش مربوط به رضايت شغلي منتشر شد. علاوه برآن، مديران نيز به عنوان بخشي از برنامه هاي بلندمدت خود، شروع به استخدام روانشناسان كردند تا با زمینه يابي و افزايش رضايت شغلي، از ايجاد اتحاديه ها جلوگيري كنند. در اواخر دهة 1930 ، اين روند سبب شد كه جامعة مطالعات روانشناختي مسائل اجتماعي در آمريكا، كتابي در زمينة انديشه هاي روانشناختي مسائل كارگري منتشر كند.
3. ديدگاه رشد يا ماهيت كار: بسياري از صاحب نظران رشته هاي مديريت و روانشناسي، بر پاية پژوهش هاي متعدد دريافتند كه فهم رفتار در محيط كار، مستلزم چيزي بيش از مطالعة خصوصيات افراد و سپس متناسب ساختن آن با يك سازمان است. ازاين رو سازمان ها، بايد راه تحول و دگرگوني را در پيش گيرند و عقايد تاز هاي نسبت به مفاهيم موقعيت كار، رضايت شغلي و مانند آن پديد آيد. نياز به اين تحول، هم در زمينه هاي فردي و هم در زمينه هاي سازماني احساس مي شد كه سرانجام سبب شد ديدگاه هاي روشنفكرانة ناشي از مديريت، روانشناسي اجتماعي و جامعه شناسي، بر مفاهيم سنتي گذشته غلبه كند. ازاين رو اهميت نظامهاي مديريتي، تأثير رفتاري و نگرشي سازمان ها و نيز تكامل آن با فرايندهاي اجتماعي و رواني بيش از پيش مشخص شد و اين حقيقت پذيرفته شد كه سلامت و موفقيت كساني كه به اين سازما نها متكي اند، به سلامت و موفقيت آنها وابسته است و موفقيت و رضايت در كار، اغلب براي عزت نفس و سلامت رواني اشخاص ضروري به حساب مي آيد. بيشتر حركت هاي صورت گرفته در اين زمينه، مانند نهضت آزادي زنان و خواست مردان براي بررسي مجدد مشاغل و فني ساختن آنها، شواهدي بر درستي اين ادعاست (کورمن[2]،ترجمه فارسی، 1384).
با بررسي اين سه ديدگاه مشخص مي شود كه دربارة مفهوم رضايت شغلي و عوامل ايجاد آن، اتفاق نظر وجود ندارد و نظريه هاي گوناگوني در زمينة رضايت شغلي وجود دارد. به اعتقاد رولينسون [3]، برادفيلد[4] و ادواردز[5] ، مرور پيشينة مطالعاتي و پژوهشي رضايت شغلي نشان مي دهد كه بيشتر صاحب نظران و نظريه پردازان، به طوركلي اين مفهوم را از دو ديدگاه نگرشي و انگيزشي مورد بررسي قرار داده اند. براي مثال هلريگل[6] ، اسلوكام [7]و وودمن[8] ، رضايت شغلي را بازخورد عمومي فرد نسبت به شغل يا حرفة خويش تعريف مي كنند، درحالي كه برخي ديگر مانند لوكه[9] ، رضايت شغلي را، حالت هيجاني لذت بخش يا مثبتي تعريف مي كنند كه ناشي از ارزيابي شغلي يا تجربه هاي شغلي فرد است (سپهري، 1383).
2-4-2- تعاریف رضایت شغلی
تعريف رضايت شغلي را مي توان به تلاش كلاسيك كه در سال 1935 توسط رابرت هاپاك[10] تعريف شد، نسبت داد . وي دربارة پيچيدگي رضايت شغلي هشدار داد و آن را به عنوان تركيبي از موارد روا نشناختي، فيزيولوژيك و محيطي كه باعث مي شود شخص اظهار نمايد كه " من ا ز شغل خود رضايت دارم تعريف كرده است " (هوی و میسکل[11]، ترجمه فارسی، 1382)
- رضایت شغلی را میتوان نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف کرد (رابینز[12]، ترجمه فارسی، 1374).
- لوک[13] معتقد است رضایت مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش های مهم شغلی را فراهم می آورد. بنابراین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه مند است (فروغی و همکاران، 1386).
1. Hawthorne .
2. Korman .
3. Rollinson .
4. Broadfield .
5. Edwards .
6. Herrigel .
7. Slocum .
8. Woodman .
9. Locke .
10. Hoppak .
11. Hoy & Miskill.
12. Robbins .
13. Lock.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق در مورد رضایت شغلی