مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره توانمندسازی
تعداد صفحات : 39
فرمت : docx , word
پاورقی و رفرنس دهی استاندارد
دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی
دارای گارانتی بازگشت وجه
دارای منابع فارسی و انگلیسی
توانمندسازی
واژه توانمند سازی در همه رشته‌ها با توجه به کاربرد آن استفاده شده است. در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری‌های سازمان، تحت عناوینی مختلفی همچون تیم سازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر میگردد. به طور کلی این اصطلاح به طور خاص در سال 1980 در رشته مدیریت مطرح شد. رویکردی را که رهبر، زیردستانش را به عنوان جزء اصلی اثربخشی سازمانی و مدیریتی، توانمند می‌کند، توانمندسازی کارکنان می نامند (زارعی متین، محمدی الیاسی، صنعتی، 1386).
اين روزها شمار اندكي از مباحث مديريتي به اندازه مسأله توانمند سازي مورد توجه قرار گرفته است به طوری که چند سال گذشته صدها مقاله درباره توانمند سازي در مطبوعات به چاپ رسيده است. روی‌هم‌رفته فشارها مثبت است مجريان و كارگران کارخانه‌ها، هم راي فضيلت سازمان‌هایی را كه به كاركنان خط مقدم اختيار اتخاذ و اجراي تصميمات مهم بدون دخالت از بالا به پايين داده‌اند را ستوده‌اند. گفته می‌شود سازمان‌های مقتدر، گلخانه اعتماد و استقلال هستند. جايي كه افراد در تمامي سطوح در مقابل كار خود و عملكرد سازمان مسئوليت كامل دارند (نیوندی، به نقل از عابسی و کرد، 1388).
تعریف توانمندسازی
واژه امپاور[1] در فرهنگ فشرده آکسفورد «قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشیدن و توانا شدن» معنا شده است این واژه در اصطلاح، در بر گیرنده قدرت و آزادی عمل بخشیدن برای اداره خود است و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است؛ به بیان دیگر، توانمند سازی به معنای طراحی ساختار سازمان است، به نحوی که در آن افراد ضمن کنترل خود، آمادگی پذیرش مسئولیت‌های بیشتری را نیز داشته باشند. توانمند سازی در کارکنان شرایطی را ایجاد می‌کند که آنان زندگی کاری خود را در پرتو آن کنترل می‌کنند و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت‌های بیشتر در آینده دست می‌یابند (لاولر[2]، 1994 :52).
توانمند سازی به فرایندی اطلاق می‌شود که طی آن مدیر به کارکنان کمک می‌کند تا توانایی لازم برای تصمیم گیری مستقل را بدست آورند. این فرایند نه تنها در عملکرد افراد بلکه در شخصیت آنان نیز مؤثر است. مهم‌ترین مفهوم توانمند سازی، تفویض اختیار به پایین‌ترین سطوح سازمان است. فرایند تصمیم گیری باید از درجه بالای عدم تمرکز برخوردار باشد و افراد یا گروه‌های کاری نیز باید مسؤل یک قسمت کامل از فرایندهای کاری باشند (لاولر، 1994 :64).
[1] "Empower"
[2] . Lawler
..............
بخشی از مطالعات انجام شده داخلی و خارجی
مطالعات انجام شده در خارج از کشور
1.توماس وولتهوس (1990)براي اولين بار بحث توانمندسازي روانشناختي کارکنان را مطرح کردند .توانمند سازي روان شناختي فرآيند افزايش انگيزش دروني شغل است که داراي پنج حوزه شناختي
الف) احساس معني داري باارزش بودن اهداف شغلي وعلاقه دروني شخصي به شغل
ب) احساس خودکارامدي اعتقاد فرد به توانايي وظرفيت خود براي انجام کارهاي مهارت
ج) احساس خودمختاري داشتن حق انتخاب ،آزادي عمل واستقلال فرد در محيط کار
د) احساس تاثير توانايي نفوذ در پيامدهاي استراتژيک، اداري ويا عملياتي در کار
ن) احساس اعتماد علاقمندی ، شايستگي، گشودگي واطمينان به ديگران مي باشد.
2.علاقه مندي به شغل مورد تصدي ورضايت شغلي در تئوري رضايتمندي شغل لاک مطرح گرديده است ووي مي گويد رضايتمندي شغلي در نتيجه تصور فرد از برآورده شدن ارزشهاي مهم شغلي او حاصل مي شود.
.................
مطالعات انجام شده در داخل کشور
1. دکترعلي مهدي زاده اشرفي ،حسين علي اوليا (1388) در تحقيق تحت عنوان بررسي رابطه بين کيفيت زندگي کاري و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد فيروزکوه بر اساس مدل والتون به اين نتيجه رسيدند که کيفيت زندگي کاري وعملکرد کاري با هم رابطه دارند همچنين بين متغيرهاي کيفيت زندگي کاري يعني پرداخت منصفانه وکافي، محيط کاري ايمني و بهداشتي ،يکپارچگي وانسجام اجتماعي ،تامين فرصت رشد و امنيت مداوم، وجود قانون گرايي در سازمان، تاثير فضاي کلي زندگي کاري، توسعه قابليتهاي انساني و وابستگي اجتمايي کاري ارتباط معناداري وجود دارد.
2.دکتر محمد رضا فيلي، فرزانه جهاني، دکتر سعيد موسوي پور (1388) درتحقيقي تحت عنوان بررسي رضايت شغلي اعضاء هيئت علمي دانشگاه علوم پزشکي اراک در کل از رضايت شغلي متوسطي برخوردار بودند،بيشترين رضايت مربوط به حيطه ماهيت کار و کمترين رضايت مربوط به حقوق و مزايا بود با افزايش حقوق ومزايا وفراهم آوردن فرصت هاي ارتقاءمي توان رضايت شغلي اين قشر را افزايش داد.
.....................................
بخشی از منابع :
- اسکات، دی سینتیا، دنیس تی ژاف، توانمند سازی، ترجمه محقق، مرتضی، انتشارات سازمان بهره وری، 1375.
- ايرانزاده، سليمان، مهرگان، فرهاد، آک شورش (1388)بررسي رابطه بين برخي عوامل اجتماعي با خود اثربخشي، رضايت شغلي وبهره وري کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي اروميه ومهاباد، پژوهشنامه تربيتي دانشگاه ازاد اسلامي واحد بجنورد، بيست ويکم
- اورعی یزدانی، حمید، نگرش بر توانمند سازی، چاپ اول، مطالعات بازرگانی، تهران، 1381.
- ابطحي،سيدحسين و عابسي،سعيد(۱۳۸۶).توانمندسازي کارکنان، موسسه تحقيقات و آموزش مديريت.
- بلانچارد، کارلوس و راندولف، مدیریت توانا سازی کارکنان، ترجمه ایران نژاد پاریزی، مهدی، چاپ اول، نشر مدیران، تهران، 1378.
- تامیلنسون،پال؛ جانکینز، میشل (1376) نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی در پیشگیری از ترک خدمت کارکنان، ترجمه: محمد رضا زالی، تازه های مدیریت، 5(18)، 30-37.
- دَفت. ریچارد ال – تئوری سازمان و طراحی ساختار – جلد اول - علی پارسیان – سید محمد اعرابی – چاپ اول – تهران – شرکت چاپ و نشر بازرگانی – 1374 صفحات (711، 844، 874، 878 ).
- دلاور، علي(1378) روش تحقيق در روان شناسي وعلوم تربيتي، رشد
- رابینز، پی استیفن. (1996)، رفتار سازمانی؛ مفاهیم، نظریه ها و کاربردها، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی (1386). تهران: انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی ،چاپ دوازدهم
- ساروقی احمد – تعهد سازمانیو رابطه آن با تمایل به ترک خدمت - مدیریت دولتی – شماره 35 – صفحه 65 الی 72 – 1375