دانلود تحقیق بررسی عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی ) با رضایت شغلی کارکنان سیمان

موضوع: بررسی عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی ) با رضایت شغلی کارکنان سیمان

فایل بصورت ورد word

تعداد صفحات: 100

در زیر بخش هایی از فایل دانلودی را مشاهده میفرمایید:

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چکیده 1

فصل اول طرح تحقیق

1-1- مقدمه 3

1-2- بیان مساله 4

1-3- اهمیت و ضرورت مساله 7

1-4- اهداف تحقیق 8

1-4-1- اهداف کلی 8

1-4-2- اهداف جزئی 8

1-5- سوالات 9

1-5-1- سوالات اصلی 9

1-5-2- سوالات جزئی 9

1-6-فرضیه های تحقیق 9

1-6-1- فرضیه های اصلی 9

1-6-2- فرضیه های فرعی 10

1-7- تعاریف و مفاهیم نظری و عملیاتی و متغیرهای تحقیق 10

فصل دوم پیشینه تحقیق

2-1- مقدمه 13

2-2- پیشینه نظری 14

2-2-1- رضایت شغلی 14

2-2-4- عدالت سازمانی شیوه های حل تعارض و رضایت شغلی 26

2-2-2- عدالت سازمانی 30

2-2-3- شیوه های حل تعارض 39

2-3- پیشینه پژوهشی 48

2-3-1- پژوهش داخلی 48

2-3-2- پژوهش های خارجی 50

فصل سوم روش تحقیق

3-1- مقدمه 54

3-2- روش تحقیق 54

3-3- جامعه آماری اندازه نمونه و روش نمونه گیری تحقیق 55

3-4- ابزار اندازه گیری تحقیق 55

3-5- روش اجرای عملی تحقیق 56

3-6- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 57

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه 59

4-2- تحلیل های آمار توصیفی 60

4-3- آمار استنباطی 67

فصل پنجم بحث و نتیجه گیری

5-1- مقدمه 78

5-2- بحث 78

5-3- نتیجه گیری 79

5-4- محدودیت ها 84

5-5- پیشنهادات 85

5-5-1- پیشنهادات کاربردی 85

5-5-2- پیشنهادات پژوهشی 85

منابع فارسی 86

منابع لاتین 91

فهرست جداول

عنوان صفحه


جدول 1-4- درصد و فراوانی مربوط به سن آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر 60

جدول 4 – 2 : درصد و فراواني مربوط به جنسیت آزمودني هاي شرکت کننده در مطالعه حاضر 61

جدول 4 – 3 : درصد و فراواني مربوط به تحصيلات آزمودني هاي شرکت کننده در مطالعه حاضر 62

جدول 4 – 4 : درصد و فراواني مربوط به سابقه آزمودني هاي شرکت کننده در مطالعه حاضر 63

جدول 4 – 5 : درصد و فراواني مربوط به عدالت سازماني آزمودني هاي شرکت کننده در مطالعه حاضر64

جدول 4 – 6 : شاخص هاي آماري ميانگين و واريانس مربوط به امتياز حاصل از پرسشنامه های رضايت شغلي و عدالت سازماني و تعارض فردي 65

جدول 4 – 7 : شاخص هاي آماري ميانگين و واريانس مربوط به امتياز حاصل از پرسشنامه عدالت سازماني و مولفه های آن 65

جدول 4 – 8 : شاخص هاي آماري ميانگين و واريانس مربوط به امتياز حاصل از پرسشنامه تعارض فردي و مولفه های آن 66

جدول 4 – 9 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک يک‎پارچه و رضایت شغلی 67

جدول 4 – 10 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک اجتنابي و رضایت شغلی 67

جدول 4 – 11 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک مسلط و رضایت شغلی 68

جدول 4 – 12 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک مصالحه و رضایت شغلی 68

جدول 4 – 13 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک ملزم شده و رضایت شغلی 69

جدول 4 – 14 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک عدالت توزيعي و رضایت شغلی 69

جدول 4 – 15 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک عدالت رويه اي و رضایت شغلی 70

جدول 4 – 16 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک عدالت مراوده اي و رضایت شغلی 70

جدول 17 -4 : خلاصه نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به مولفه های عدالت سازمانی و رضایت شغلی71

جدول 18-4 : تحليل واريانس يك راهه نتايج تحليل رگرسيون مربوط به رضایت شغلی و مولفه های عدالت سازمانی 71

جدول 19- 4 : ضرايب β و مقادير t و سطح معني دار براي رضایت شغلی و مولفه های عدالت سازمانی 72

جدول 20 -4 : خلاصه نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به مولفه های تعارض فردی و رضایت شغلی 73

جدول 21-4 : تحليل واريانس يك راهه نتايج تحليل رگرسيون مربوط به مولفه های تعارض فردی و رضایت شغلی 73

جدول 22- 4 : ضرايب β و مقادير t و سطح معني دار براي مولفه های تعارض فردی و رضایت شغلی74

جدول 23 -4 : خلاصه نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به مولفه های تعارض فردی و عدالت سازمانی با رضایت شغلی 75

جدول 24-4 : تحليل واريانس يك راهه نتايج تحليل رگرسيون مربوط به مولفه های تعارض فردی و عدالت سازمانی با رضایت شغلی 75

جدول 25- 4 : ضرايب β و مقادير t و سطح معني دار براي مولفه های تعارض فردی و عدالت سازمانی با رضایت شغلی 76

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

نمودار 4 – 1 : توزيع درصدي مربوط به سن آزمودني هاي شرکت کننده در مطالعه حاضر 60

نمودار 4 – 2 : توزيع درصدي مربوط به جنسیت آزمودني هاي شرکت کننده در مطالعه حاضر 61

نمودار 4 – 3 : توزيع درصدي مربوط به تحصيلات آزمودني هاي شرکت کننده در مطالعه حاضر 62

نمودار 4 – 4 : توزيع درصدي مربوط به سابقه آزمودني هاي شرکت کننده در مطالعه حاضر 63

نمودار 4 – 5 : توزيع درصدي مربوط به عدالت سازماني آزمودني هاي شرکت کننده در مطالعه حاضر64


چکیده

این پژوهش با هدف بررسی ارتباط بین عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی) با رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان انجام شد. روش تحقیق پژوهش حاضر توصیفی همبستگی بود. جامعه آماري تحقيق حاضر شامل كليه كاركناني است كه در شرکت سیمان هرمزگان مشغول به فعالیت می باشند، که این تعداد برابر 700 نفر می باشد. نمونه پژوهش با استفاده از فرمول کوکران 200 نفر در نظر گرفته شد. در این پژوهش از سه پرسشنامه استاندارد پرسشنامه عدالت سازمانی نيكاف و مورمان (1993)، پرسش نامه شیوه های حل تعارض بین فردی و پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور استفاده شد. داده هاي پژوهش حاضر در دو سطح توصيفي و استنباطي مورد تجزيه وتحليل قرار گرفتند که نتایج آن ها به شرح ذیل می باشد: بین سبک يک‎پارچه و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 > P , 200 = n , 0.312 = r). بین سبک اجتنابي و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 > P , 200 = n , 0.291 = r). بین سبک مسلط و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود ندارد ( 0.05 P , 200 = n , 0.248 = r). بین سبک ملزم شده و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود ندارد ( 0.05 P , 200 = n , 0.319 = r). بین سبک عدالت رويه اي و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 > P , 200 = n , 0.344 = r). بین سبک عدالت مراود‌ه اي و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 > P , 200 = n , 0.234 = r). عدالت سازمانی روي هم رفته تقريباً 17.4% از واريانس رضایت شغلی را تبيين می نمايد. مؤلفه تعارض فردی روي هم رفته تقريباً 13.2% از واريانس رضایت شغلی را تبيين می نمايد. مولفه های تعارض فردی و عدالت سازمانی بطور همزمان روي هم رفته تقريباً 28.9% از واريانس رضایت شغلی را تبيين می نمايند.

کلیدواژه: عدالت سازمانی، تعارض بین فردی و رضایت شغلی

فصل اول

طرح تحقیق

1-1- مقدمه

امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آن ها اشتغال دارند و از طریق آن ها زندگی خود را اداره می کنند آن چه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد. در جامعه امروز فشارها و تنش های روانی ناشی از محیط کاری و خانوادگی نقش بسیاری در زندگی افراد ایفا می کند (میردریکوندی، 1379). به نظر می رسد عوامل زیادی با رضایت شغلی افراد رابطه دارند. عدالت سازمانی می تواند یکی از عواملی باشد که رضایت شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد.

از طرفی عدالت اقتضا می کند که میان شغل و شاغل بیشترین تناسب وجود داشته باشد، پایه و اساس سازمان وقایعی است که به وسیله اعضای آن انجام می گیرد، این وظایف باید متناسب با یکدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد (شایان جهرمی، صالحی و ایمانی، 1388).

مدیران به دنبال ایجاد جو و نظام هایی در سازمان هستند که اعضای سازمان، آن ها را منصفانه و عادلانه درک کنند. در سازمانی که اخلاق و عدالت رعایت می شود، تصمیماتی که مدیران اتخاذ می کنند باید منجر به رفتار منصفانه با کارکنان شده به طوری که سلامت و رفاه آنان را منعکس کند. پرداختن به مسائل عدالت و رفتار عادلانه با افراد، بخش اصلی و حیاتی راهبرد و فرایند تصمیم گیری یک سازمان است. از سوی دیگر، بی‌عدالتی و تعارض در سازمان هرگز از بین نمی رود؛ اگر چه در بسیاری از موارد، تعارض می تواند سازنده باشد، ولی اگر عدالت و انصاف در سازمان رعایت نشود تعارض می تواند بسیار مضر و مخرب باشد. صرف نظر از پیامدها و نتایجش، تعارض می تواند هزینه های عاطفی زیادی به وجود آورد. حتی پس از مدت های طولانی از حل شدن تعارض، این اثرات عاطفی باقی خواهند ماند. فرد یا گروهی که خود را بازنده می بیند ممکن است به رقیب، طرف مقابل تبدیل یا همیشه خوود را به دلیل از دست دادن آن موقعیت، مورد سرزنش قرار دهد (برومند، کوثرنشان و غلامی، 1389).

تعارض­ يكي ­از عواملي ­است­ كه ­موجب­ اتلاف­ انرژي­ و استعدادهاي­ كاركنان ­سازمان ­شده­ و به ­جاي ­اين‌كه عوامل ­توليد و منابع ­انساني ­با تركيبي ­مناسب­ و معقول ­در جهت­ تحقق ­اهداف­ و اثربخشي­ سازمان ­حركت كنند در جا مي­زنند و سرمايه ­انساني ­و مالي ­را به ­هدر مي­دهند كه ­اين­ امر با توجه ­به ­دنياي ­پر رقابت­ فعلي ­كه توليدات ­بايستي ­اقتصادي ­و كيفي ­باشند، براي ­سازمان­ها و دست­اندركاران­ آن­ خوشايند نيست (صیادزاده، 1389).

بنابراين ­سازمان­ها براي ­اين‌كه ­از حداكثر توان­ جسماني، رواني­ و فكري­ كاركنان ­خود بهره ­گيرند بايستي ­عوامل­ مخل ­و مزاحم­ را رفع ­كنند. البته ­تعارض­ به ­خودي ­خود هميشه ­مخرّب­ نبوده­ و نخواهد بود و نبايد با بوجود آمدن­ تعارض، سريع ­به ­فكر از بين­ بردن ­آن ­افتاد، بلكه­ بايد سطح ­مناسبي ­از تعارض­ را ايجاد كرد. تعارض شديد نمي­تواند براي ­سازمان ­سازنده ­و مفيد باشد، اما سطح­ مناسبي ­از تعارض، مي­تواند موجب­ افزايش اثربخشي­ رضايت­ شغلي ­و موفقيت­ سازمان ­شود. همچنين ­اگر در سازمان­ها هيچگونه ­تعارضي­ وجود نداشته باشد سازمان ­حالت­ ركود و سكون ­به ­خود خواهد گرفت ­و افراد به ­تدريج ­نسبت­ به ­كار بي­علاقه ­خواهند شد و در نتيجه ­رضايت ­شغلي­ و اثربخشي­ سازماني­ نيز كاهش­ خواهد يافت. اگر مديران ­بتوانند راه­حل­ مناسبي­ براي­ برخورد با تعارض­ پيدا كنند، بجاي­ اينكه ­ريشه ­تعارض­ را از بين ببرند، مي­توانند رضايت­ شغلي ­و اثربخشي­ سازمان­ را بالا ببرند و موفقيت ­سازمان ­را تضمين­ نمايند و موجب­ افزايش­ اعتماد، اطمينان ­و رضايت­شغلي ­افراد سازمان­گردند (صیادزاده، 1389).